Почему стандарты — залог успеха как отдельных людей, так и команд.

Боб Снайдер

Каждый январь люди повсюду записывают свои цели. Классическая цель. Новогоднее решение В этом списке отражено, чего мы хотим достичь к концу года:

Сбросьте вес. Получите повышение. Читайте больше книг. Экономьте больше денег.

Но из года в год повторяется одна и та же закономерность: большинство этих голов остаются нереализованными.

Данные говорят сами за себя. Только примерно 9% людей, которые ставят перед собой новогодние цели, действительно их достигают. К концу года многие сдаются, не дожив до конца первого месяца.

Примерно 23% уволились к концу первой недели, а 43% — к концу января..

Многочисленные исследования подтверждают, что большинство решений быстро и полностью потерпеть неудачу даже когда намерения благие. 

Если цели так часто не достигаются, как это объяснить? Одна из главных причин кроется в Откуда берется мотивация и как поддерживается человеческое поведение с течением времени.Цели — это результаты, которых мы хотим достичь. Они ориентированы на внешнюю среду и будущее. Стандарты — это внутренне обусловленные ожидания, которые формируют повседневное поведение. Другими словами, цели отвечают на вопросы. чего мы хотим достичьв то время как стандарты определяют то, как мы ведем себя каждый день.

Проблема с целями

Цели сильны в теории, но слабы на практике как минимум по трем причинам.

1. Они зависят от мотивации, которая со временем угасает.
   

   Цели обычно привязаны к будущей дате или финишной линии. Представьте, что кто-то говорит: «Я хочу сбросить 25 фунтов к декабрю». 1 января мотивация высока. 15 января жизнь становится насыщенной. Мотивация падает, и не предпринимается никаких структурных мер для поддержания этого поведения. Исследования показывают, что высокий процент неудач в достижении целей или выполнении обещаний объясняется тем, что первоначальная энергия просто не может обеспечить дальнейшие усилия. 

2. Они сосредотачиваются на результатах, а не на поведении.
   

   Цель — это результат. Она не определяет систему или распорядок дня, которому необходимо следовать. Если ваша цель — написать книгу, настоящая работа заключается не в самой книге. Настоящая работа — это писать каждый день. Но цели не заставляют людей действовать. Они заставляют людей... желаниеСистемы формируют людей. do.

3. Они часто слишком расплывчаты или нереалистичны.
   

   Цели без четких действий — это принятие желаемого за действительное. «Стать лучшим лидером» или «увеличить продажи» звучат хорошо, но они не учитывают... ежедневное поведение Именно это делает их реальными. Неясные цели приводят к путанице, избеганию и, в конечном итоге, к отказу от них.

Цели сами по себе не плохи. Они могут помочь уточнить направление. Но Они не являются движущей силой устойчивых перемен. потому что они сосредотачиваются на результатах, которые находятся вне контроля отдельного человека в данный момент.

Почему стандарты работают

Стандарты бывают разными. Стандарт — это ожидание в отношении повседневного поведения, которое становится частью идентичности.

Вместо «Я хочу издать книгу», стандартом является «Я пишу по 500 слов каждый день». Стандарты повышают мотивацию внутриОни не зависят от внешних результатов или сроков. Они связывают поведение с идентичностью и способностями.

Стандарты внутренне мотивированныйОни вырастают из ценностей, собственных ожиданий и дисциплины. Когда стандарты превращаются в рутину, они трансформируются в привычки. А привычки определяют реальную эффективность.

Вот как стандарты влияют на производительность:

1. Стандарты способствуют формированию последовательного поведения.
   Когда вы устанавливаете стандарт для ежедневного ритуала, вы атакуете вызывать неудачи не только симптомЕжедневные действия накапливаются с течением времени.
2. Стандарты формируют идентичность.
   Люди действуют в соответствии с тем, кем они себя считают. Установление стандартов, отражающих то, кем вы хотите быть, делает достижение результатов менее расплывчатым, чем постановка абстрактных целей.
3. Стандарты снижают психологическое напряжение.
   Предварительное принятие решений о ежедневных действиях снижает усталость от принятия решений и зависимость от силы воли. Вместо того чтобы мучительно раздумывать, действовать или нет, вы следуете установленному стандарту, потому что так принято.

Структура для разработки стандартов

Вот простая схема для создания эффективных стандартов, которые приносят реальные результаты.

1. Определите, какой образ вы хотите воплотить.
   Спросите себя: Кем я хочу быть? Какие качества важны?
   Пример: «Я — лидер, который каждый день выходит на работу».
2. Превратите идентичность в повседневные нормы.
   Стандарты должны быть действенный, измеримый, последовательный и воспроизводимый.
   Пример стандартной практики: «Первые 30 минут каждого рабочего дня я посвящаю обучению члена команды».
3. Отслеживайте стандарты, а не цели.
   Регистрируйте соблюдение стандартов ежедневно или еженедельно. Сделайте стандарты наглядными. Самостоятельное отслеживание повышает ответственность и осведомленность.
4. Поразмышляйте и скорректируйте.
   Стандарты — это живые организмы. Если через 30 дней стандарт кажется слишком простым или слишком сложным, его следует доработать. Стандарты развиваются по мере роста производительности.
5. Привязывайте стандарты к системам, а не к результатам.
   Системы создают условия, в которых стандарты успешно соблюдаются. Еженедельный обзор планирования, стимулы для формирования привычек, напоминания и благоприятная среда способствуют закреплению стандартов.

Стандарты против целей в организациях

Организации, которые рассматривают результативность как стандарт, а не как цель, создают культуру последовательности.

Представьте, что отделу продаж сказали: «Нам нужен доход в 10 миллионов долларов». 

Сравните это с командой, которой было сказано: «Мы ежедневно совершаем 50 качественных звонков потенциальным клиентам и связываемся с ними в течение 24 часов». Второй стандарт создает систему поведения, которая естественным образом приводит к результатам.

Исследования в области постановки целей в организационной психологии показывают, что неправильное использование целей может иметь негативные побочные эффекты, такие как неэтичное поведение, вводящая в заблуждение отчетность и несогласованность действий между членами команды. Цели могут быть слишком однозначными, способствовать нездоровой конкуренции или поощрять стремление к достижению кратчайших путей, ориентированных на результат. 

Стандарты снижают эти риски, поскольку они ориентируют организацию на ожидания, которые формируют повседневное сотрудничество, качество и добросовестность.

Роль последствий

Последствия имеют значение. Но не в карательном смысле, когда люди боятся потерпеть неудачу. Скорее, последствия за несоблюдение стандартов связаны с... петли обратной связиКогда стандарты отслеживаются открыто, люди видят последствия ошибок и своевременно корректируют курс. Они быстро учатся. Они адаптируются. Они совершенствуются.

В культурах, ориентированных на высокую эффективность, последствия несоблюдения стандартов связаны с обучением, а не с наказанием. Несоответствие стандарту становится показателем, а не доказательством неудачи. Такой подход к последствиям способствует ответственности, развитию и уверенности в себе.

Заключение

Проблема не в самих голах. Проблема в том, чтобы полагаться на них как на основу. механизм изменений В этом и проблема. Это цели, мотивированные внешними факторами, зависящие от мотивации и удачи. Стандарты же — это системы, мотивированные внутренними факторами, которые формируют идентичность, поведение и последовательность.

Когда вы переключаете внимание с чего ты хочешь достичь в кем вы хотите стать и чем вы занимаетесь ежедневно.Производительность повышается, и результаты появляются сами собой.

Стандарты побеждают там, где цели не достигаются. Поэтому в этом году вместо того, чтобы давать себе новогодние обещания, Создайте стандарты, которые способствуют достижению желаемого результата..

Помните, что именно простые ежедневные действия, повторяемые с течением времени, оказывают наибольшее и наиболее долгосрочное влияние.

О Бобе Снайдере

Боб Снайдер Боб — всемирно признанный бизнес-лидер и стратег в области продаж с 38-летним опытом успешной работы в индустрии прямых продаж. Он основал несколько высокоэффективных компаний прямых продаж, обучил более 100 000 продавцов, является признанным спикером и надежным консультантом. Он делился революционными идеями в области продаж, влияния и лидерства на пяти континентах, предоставляя командам и предпринимателям инструменты для обеспечения устойчивого роста. Боб — автор бестселлеров №1, его последняя книга... Система стимулирования продажКнига, написанная в соавторстве с Вуди Вудвордом, меняет подход профессионалов к продажам и лидерству. Она доступна на Amazon и более чем в 40 000 книжных магазинах по всему миру.

Чтобы узнать больше о Бобе и DRIVE, перейдите по ссылке: Drivebysuladio.com